店长天天做好这六件事，餐厅治理就可以井然有序

一个店长，天天仅需完成六件事，就可使门店完美运转，稳中有升。1检查天天早上进店第一件事就是检查。针对各各岗位事情，库存、卫生、POP摆放位置、宣传单页等天天可能会被移动的点举行检查。

以此确保天天店内货源富足，产物指示准确，体验越发顺畅，情况洁净明亮。以检查而备有患。2激励激励是天天必做项目。

针对早上员工的整体状态，给予相应激励。针对小我私家精神状态，不定时给予勉励。针对前一日的店内运营数据，给予希望和勉励的激励。针对一些执行性的事情，适当的委托下属。

激励并非口头表彰或者蓝图计划，而是融入于事情中润物细无声，一个勉励的眼神，一次信任的微笑，一次有保障的授权都是激励。以此确保员工精神状态是正面努力的，从而熏染同事，熏染客户。想要谋划好客户，首先要谋划好员工。

以激励而备丧志。3服务店长严格意义上来说并非向导者，而是员工的服务者，给予员工支持。店长的职责最重要的就是给予下属资源上的保证，技术上的支持。

让下属可以全身心的投入事情。餐厅如战场，战时粮草是战士最大的后顾之忧，而餐厅的后顾之忧就是菜品保证与政策等资源保证和技术技巧上的支持。4视察视察是店长必须掌握的技术。

良好的视察力可以帮店长站在一个新高度上去总览和思考问题。店长通过视察来获取下属员工即时的状态，客户进店后的总体反映，未成交的问题点是共性还是个性，并以视察的效果实时作调整。

视察是即时性的，可防止已有问题和即时问题伸张。以视察而备积患。5相同 一项观察讲明，治理者70%的时间都是用在相同上，例如开会、谈判、做陈诉、讨论问题、交接事情等，而70%的问题又都是由于相同不畅引起的。

上司与下属之间只有告竣共识，才气相向而行，下属做出来的正是上司希望获得的。下面着重说一下相同的七个关键点，以便提高相同效率，促进团队有效执行。1.清晰地阐明你对下属的期望 抽个时间，逐一找你的每一个下属谈一谈，先让下属谈谈他对自己的岗位是如何明白的。

好比对于岗位责任、界线、尺度，做到什么样才算做好了，做到什么样才算优秀了，谈谈他的心目中你对他的要求是什么。之后，你对照一下，他对这个岗位、职位、职责的明白与你的明白一致吗?有收支吗?他心目中明白的你对他的期望与你想的是一致的吗?如果你们双方比力一致，说明你们之间的相同比力好，自然事情效率就会比力高，大家相处也比力顺当。下属不清楚上司对自己的期望尺度，这是上司的失职。

如果是这样，你首先要补上这一课，找你的下属做一次深刻的相同吧，清晰地讲明你对他的期望和要求，把话说白了，说通了，大家都痛快。2.确保说清楚了下属事情没做好有时候责任不在下属，是因为治理者没有交接清楚。

摆设事情要清晰详细对于下属完成任务很重要，不要让下属干着活还要推测上司的心思，这样太累了。给下属部署任务时，作为上司，必须清楚地相识事情任务：需要完成什么任务?任务完成的尺度是什么?哪些是完成事情的关键环节?下属事情完成历程会遇到哪些难题?自己能提供怎样的支持?部署事情时员工会有什么反映?等等。而现实中，许多治理者用简朴的、笼统的几句话来部署任务，似乎有意要磨练下属的意会能力，效果是下属没听清没听懂，却又欠好意思反问，只好靠自己的臆想来推测，致使任务难以有效完成。

建议将任务以书面化的形式确认，如用电子版文件、手写、邮箱或即时通讯等方式，让你的下属对任务一目了然。3.确保下属听明确了 你说得清楚并纷歧定保证你的下属听得明确。

纵然你将事情任务详细的打印出来，你的下属仍然会对事情任务有不明确和不明白的地方。一方面，是你说的不够细致不够周到，另一方面也可能是下属明白有差异。

因此，为了确保事情任务的有效完成，上司必须让下属有时机将事情任务疑惑、疑问或不明确表达出来，并获得你的详细回复息争决，使得事情任务越发细致、清晰。使得下属接受事情任务时明显白白：知道要做什么?怎么做?做成怎样?当事情部署完了之后，治理者可以用复述和询问来相识下属是否真的明确了事情要求：——“好的，我要说的就这些，为了防止偏差，请你复述一下我适才的要点好吗?”——“好的，我要说的就这些，对这项任务，你有什么意见或建议吗?”——“好的，我要说的就这些，你有什么不清楚的地方吗?”4.明确时间和进度 没有最后期限的事情就即是永远不行能完成的事情。在你部署事情的同时，要明确告诉下属什么时候必须完成，关键的时间节点在那里、在差别的时间节点都要完成哪些阶段结果。

执行历程中还要委派他人或亲自检查希望情况，时刻提醒下属要定时、按质、按量完成事情，只有保证历程的完美，才气获得满足的效果。一般来讲，根据5W2H的方法，就可以让事情部署变得明确详细。(1)WHAT——是什么?做什么事情?目的是什么?(2) WHY——为什么?为什么要这么做?理由何在?原因是什么?(3) WHERE——那边?在那里做?从那里入手?(4) WHEN——何时?什么时间完成?什么时机最适宜?(5) WHO——谁?由谁来负担?谁来完成?谁卖力?与谁一起做?谁来协助?(6) HOW——怎么做?如何提高效率?如何实施?方法、步骤怎样?(7) HOW MUCH——几多?做到什么水平?到达什么样的数量、质量、效率、成本尺度?5.做好事前、事中的跟进相同 （1 ）倾听下属的想法。华为总裁任正非说：“要让听得见炮声的人做决议”。

员工事情在第一线，他们也许更相识实际情况，更知道用什么样的方法是最好的。（2 ）引导下属的想法。有时候下属从自己的角度出发，看问题找方法可能是片面的，可能会与团队的整体事情或者久远利益有冲突，这时候，上司应该努力勉励，耐心引导，分析他们意见的利弊，让下属认识到自己的局限性。

（3 ）告诉原因。不仅要告诉下属做事的方法，还要告诉下属为什么这样的方法是对的，是好的。

如果不根据这样的方法做会发生什么样的倒霉结果。（4 ）适时检查反馈。把事情任务剖析为几个小的阶段，与下属一起明确事情历程中的关键节点，以及在这些关键节点时的相同要求，通过相识希望情况，实时领导，使之朝期望的偏向前进。

（5 ）确定优先顺序。如果下属手头的事情比力多、比力杂，要与下属一起确定他事情的优先顺序，确保上下之间的对事情优先顺序的一致认可。

6.先征求意见，再下下令 运用5W2H的方法可以清晰地下达指示，可是也有毛病，这会给员工一种被迫的感受，被压制的感受，所以，这种方法应该区别使用。好比对熟练的、素质高、意会力强的下属只需交接一下任务、时间尺度等就可以了，如何做，接纳什么样的方法可以征求下属的意见或者“只问效果，不问历程”；而对于新员工、新任务、不熟练的员工则需要交接详细一些。在下达下令之前是否和下属商量一下，是否征求了他们的意见，对下属来说感受是纷歧样的。

不与下属商量就直接下达下令，下属就会感受这是在为上司完成任务，是上司交接的，纵然有一定的努力性，但员工不会发挥潜能，只是机械地衔命行事。而且，从治理的角度来看，上司是不是有向下越位的嫌疑，也就是越俎代庖，一竿子插到底，剥夺了下属自主决议的事情权。

可是，在一项任务之前，治理者先征求一下下属的意见，下属就会有一种到场感，感应自己是这项事情的主人，感应上司对自己的信任和认可，是根据自己的想法去做事，做得好欠好关系着自己在上司心目中的形象，所以就必须做好。这样一来，下属事情的努力性就调动起来了。

治理者在摆设下属去做事时，最很多多少用一些协商的语气与下属相同，让下属知道他们才是事情中的主人翁，你尊重他们的意见，这样下属就能愉快地接受，并快速有效地完成。否则，下属事情起来也是心不甘情不愿的，自然就会影响事情的努力性。

7.善用即时相同工具 微博、微信、QQ群、种种网络圈子等网络媒体，是日常治理相同事情的有效增补，是另外一个平台，能让治理者看问题更全面，并实现逾越时空的互联互通。就团队相同来说，没有一个渠道或措施可以完全解决相同的所有问题。

所以，治理者应该充实使用多种渠道和方式去交流，以告竣有效治理。同时，治理者应该用平常心看待微博、微信这样的相同平台。有的员工在这上面发泄情绪和诉苦，而这恰恰给了员工一个情绪疏通、发泄的通道，而且借助这样的平台也可以多多相识下层员工的想法、状态、意见、怨言，并接纳实时治理措施。6总结店长天天需做总结。

通过检查、激励、服务、视察的实施，以及委派事情反馈，做当日店内事情总结，发现问题，寻求解决方法。如销售情况是否到达预期，人员状态是否到达销售气氛要求，店内情况是否到达尺度等等。

影响因素有哪些？如何纠正和制止。从而形成事情闭环，问题汇总于此，研究解决方案，制定下一步事情目的。以总结而备无解。

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